Abandon de poste et portabilité de la mutuelle d'entreprise

En cas de rupture du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ou de fin de contrat de travail d’un salarié, l’entreprise a l’obligation de lui proposer le maintien à l’identique de l’ensemble des garanties complémentaires frais de santé et prévoyance dont il bénéficiait dans le cadre de son activité.

Dans le cas où le contrat de travail du salarié a été rompu, la portabilité lui permet de continuer à être protégé après avoir quitté son entreprise pendant une certaine durée. Dans ce cas, il continue à bénéficier des garanties frais de santé en vigueur dans son entreprise.

Si son entreprise dispose en plus d'un régime de prévoyance, c'est-à-dire d'un contrat couvrant les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité, il bénéficiera aussi de la portabilité pour ces garanties, qu'elles soient obligatoires ou facultatives.

Pour bénéficier de la portabilité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• avoir été salarié du secteur privé,

• être affilié à un contrat santé collectif - c'est à dire un contrat d'assurance d'entreprise - et avoir droit aux garanties avant la rupture du contrat de travail,

• avoir travaillé au moins 1 mois dans l’entreprise,

• être indemnisé par France Travail (lors de l'ouverture des droits et tout au long du maintien des garanties),

• que le contrat de travail soit rompu (sauf en cas de licenciement pour faute lourde)

Quelles démarches pour conserver ses droits ?

• C'est à votre ancien employeur d'informer l'organisme de la cessation de votre contrat de travail.

• C'est à vous de justifier de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme.

• Si vous êtes en fin de droits, informez l'organisme assureur de la cessation du versement de l'allocation d'assurance chômage.

Quelle est la durée de la portabilité de la mutuelle ?

La portabilité de la mutuelle prend effet à partir de la date de fin de votre contrat de travail. Elle est maintenue pendant une durée équivalente à celle de votre dernier contrat, ou à celle de vos derniers contrats si vous avez enchaîné plusieurs missions successives chez le même employeur. 

Cette durée correspond également à la période pendant laquelle vous êtes indemnisé par l’Assurance chômage. 

Dans tous les cas, la portabilité ne peut dépasser 12 mois, même si votre période de chômage se prolonge au-delà. 

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié ne venait pas travailler sans justifier de son absence, c’est-à-dire qui abandonnait son poste de travail, il n'était pas considéré comme étant démissionnaire. Son employeur n'avait pas d'autre choix, si le salarié refusait de revenir, que de le licencier pour faute grave.

• le salarié pouvait alors percevoir les allocations chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE)

• et il pouvait, de ce fait, en tant que demandeur d’emploi, bénéficier, sous conditions et pendant une durée limitée, du maintien des garanties santé et prévoyance en vigueur dans son ancienne entreprise. C'est ce qu'on appelle la portabilité des droits.

Ce dispositif n'était, en revanche, absolument pas possible pour le salarié démissionnaire, qui, n'étant pas indemnisé par l'assurance chômage, ne pouvait prétendre à la portabilité.

Depuis le 19 avril 2023, suite à la parution du décret n° 2023-275 du 17/04/2023, lorsqu’un salarié abandonne son poste de travail « volontairement », et qui ne le reprend pas sous 15 jours après une mise en demeure, celui-ci est présumé démissionnaire.

Ce décret apporte des précisions sur les cas d’abandon de poste et de leurs conséquences sur la portabilité des contrats d’assurance complémentaires.

Le décret détaille la procédure de mise en demeure qui doit être mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d'abandon volontaire de son poste de travail (article R 1237-13 du code du travail).

Ainsi, en cas d’abandon de poste du salarié, son employeur :

• le met en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail

• par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la mise en demeure pour justifier de son absence ou reprendre le travail. À l’expiration de ce délai, il est considéré comme démissionnaire.

Le salarié qui souhaite justifier son absence, et donc ne pas être considéré comme démissionnaire, doit indiquer le motif dans sa réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur.

Il s’agit notamment (liste non exhaustive) :

• de raisons médicales,

• de l'exercice du droit de retrait (prévu à l'article L. 4131-1 du code du travail),

• de l'exercice du droit de grève (prévu à l'article L. 2511-1 du code du travail),

• du refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

À défaut de motif légitime et de reprise du travail dans le délai précité (15 jours), le salarié sera présumé démissionnaire et ne pourra prétendre au bénéfice des allocations d'aide au retour à l'emploi (assurance chômage).

Il ne pourra pas, en conséquence, bénéficier de la portabilité de la mutuelle d'entreprise ( article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale).